ואיך אפשר לשנות את זה?

לא מעט מחקרים הוכיחו שלנשים יש סגנון ניהול ומנהיגות שונה ומובחן.
מעניין יותר היה לגלות כי דווקא בעולם העבודה החדש,
סגנון המנהיגות של מנהלות בכירות מועיל יותר לארגון מהסגנון הגברי ומוביל אותו להצלחה עסקית.

היתרון המשמעותי של סגנון ניהול נשי הוא באיכות ולא במהות.
נשים מנהלות נדרשות לקבל את אותן החלטות קשות, ליצור סדר עדיפויות ולבחור בחירות, שלעתים אינן פופולריות,
ממש כמו עמיתיהן הגברים, אבל הדרך בה הן עושות את הדברים שונה וזהו היתרון הבולט שלהן כמנהלות.

בין המאפיינים של ניהול נשי מנו החוקרים את הפתיחות למגוון דעות ולמגוון אנשים –
שמסייעת בניהול צוותים מעורבים ומורכבים, את ההשקעה בהעצמת העובדים ואת רתימתם לפעולה,
הם ציינו את הנגישות – התגובה המהירה לבקשות והתמיכה שבאה בעקבותיה,
את הזיהוי המהיר של בעיות והגמישות הנדרשת על מנת לפתור אותן,
את ההגדרה המדויקת של הציפיות ואת היכולת לתת משוב ענייני ומקדם לעובדים.

מנהיגות נשית פותרת קונפליקטים באופן אפקטיבי יותר.
המנהיגות הנשית קשובה ומעצבת יותר –  מנהיגות שיוצרת שינוי ומאפשרת להתפתח,
בעוד גברים מתאפיינים במנהיגות מתגמלת, הבנויה על יחסי תמורה בין המנהיג למונהג.
אחרי מאות שנים בצמרת הניהולית, לגברים יש ביטחון עצמי גבוה יותר,
אך לעומתם – למנהלות יש את היכולת לשמר את העובדים הטובים
ולהניע אותם לפעולה בצורה אפקטיבית יותר.

מתוך המיומנויות שהוגדרו על-ידי עתידנים כמיומנויות העבודה של העתיד,
היתרון הבולט של נשים מנהלות הוא בתחום ההשפעה החברתית ובנושא החוסן, הסבילות ללחץ והגמישות.

פערי השכר בין מנהלות בכירות למנהלים בתפקיד מקביל

אז אם בעידן דינאמי של שינויים תכופים, בתקופה שבה ארגון מתבסס על 'ציד ראשים', על 'טאלנטים'
ועל היכולת לשמר את האנשים המתאימים, סגנון הניהול הנשי מוצלח יותר,
מדוע נשים עדיין משתכרות פחות מעמיתיהן הגברים (אישה משתכרת כ-70% מגבר בתפקיד מקביל)?
וחשוב עוד יותר – כיצד משנים את המצב העגום הזה?

פערי השכר בין גברים לנשים בארגונים הם תולדה של אפליה מתמשכת ושל שלל גורמים היסטוריים ותרבותיים
שהפכו את האישה העובדת ל"שווה פחות" כלכלית מהגבר בתפקיד המקביל.
גם ארבעה עשורים לאחר המהפכה הפמיניסטית, מנהלות בכירות בארגונים עדיין נאבקות להכרה דומה לזו שמקבלים מנהלים גברים,
וגם כשהן מגיעות לתפקידים בכירים, בדרך כלל אלו לא התפקידים שמשנים את שורת הרווח של הארגון.

הפערים נובעים בעיקר מהבידול התעסוקתי – הסללת הנשים לתפקידים ניהוליים נשיים,
ממיעוט הנשים בתפקידים בכירים ומסטריאוטיפים מגדריים ונורמות תעסוקתיות.

איך תרוויחי יותר?

כיצד, תבטיחי כי את מקבלת שכר הוגן, הולם ושאינו נופל משכר של מנהל בתפקיד מקביל בארגון?

מתגי את עצמך – את לא רק מנהלת בארגון אלא סך כל האיכויות, החוזקות והניסיון הרב המאפיינים רק אותך
והופכים אותך לחסרת תחליף – מצאי את הבידול שלך והבליטי אותו, הפכי למומחית בתחומך,
הפכי למזוהה עם החוזקות שלך ולא רק עם העבודה שאותה את עושה.

ידע הוא כוח. לפני שאת מגדירה את דרישות השכר שלך – בדקי כמה את "שווה" –
בדקי כמה מרוויחים בעלי תפקידים מקבילים בחברה בה את עובדת ובשוק בכלל.
הציבי לעצמך מטרה ובואי עם דרישה מפורטת ומנומקת.

כמה את שווה לארגון? כשאת יודעת כמה את תורמת, כמה את מכניסה ועד כמה – במספרים – הארגון יוצא נשכר מהניהול שלך,
קל לך יותר לחשב את הערך שלך לארגון.
היכולת שלך להרוויח יותר טמונה ביכולת שלך להבליט את הערך הישיר והעקיף שאת נותנת לארגון,
ולענות באופן מותאם על צרכים אקוטיים.

מה חשוב לך? בסופו של דבר, לכל אחת דגשים שונים ומרכיבים אחרים בתמורה שעליהם היא לא מוכנה להתפשר.
וודאי שהמרכיבים שחשובים לך מתקיימים לשביעות רצונך,
בין אם מדובר על גובה השכר, על הטבות, על שעות עבודה, על פוטנציאל קידום ועוד ועוד.

אל תתביישי לדרוש את מה שאת ראויה לו. אם את מרגישה שהערך שלך לארגון גבוה מהתמורה שאת מקבלת,
אם גברים בתפקידים דומים מרוויחים יותר ממך,
קבעי פגישה והציגי את הנתונים בצורה ברורה, תוך העלאת דרישות מוגדרות.

בהצלחה!

רוצה לשנות? הצטרפי למסע למנהלות בכירות